Page 64 - 《八局·聚力》总第八期

第二组：非常 7+2 队

心地产生了驱动力。正因如此，华为 程中不断纠偏，最终已战略目标的实
把员工内部的无穷潜力发挥了出来。 现为评价标准。这一点在我们自己公

我们八局如今也讲以奋斗者为本、让 司的企业绩效考核管理中，是十分有
有为者有为、以业绩论英雄、能者上 学习价值的。我们通常讲的绩效考核，

庸者下等等，也是有同样的驱动效力 仅仅是对短期的、眼前的工作任务的
的。 考核，更多地考核了日常工作，而忽
二
略了战略目标。这就使得那些长远的、
关于华为的绩效文化 需要通过加倍努力才能达到的目标，

被选择性的遗忘或排在的后面。这是
华为的企业管理强调协同。如果 非常可怕的。华为的绩效管理理念就

我们想形成跨部门的跨领域快速协同 非常尖锐地强调了任务分解和年度目
的一个组织体系，对于管理者来说首 标必须服务战略目标的概念，有效保

先必须要形成一种拥有协同的价值观。 障了企业总体长远的战略目标的实现。
要奖励那些不仅自己绩效好，还愿意 说当绩达不到目标的时候，回过头来

帮别人也产生绩效的人。如果仅仅奖 一定要问为什么没有达到目标，看看
励自己绩效好的人就形成不了协同。 哪个过程导致了绩效没有得到改善，

华为十九万人像一个人，重要的是在 就要去纠偏纠错。绩效管理不是管的
人的问题上有一个很重要的标准，他 那个最总的数字，而是要看最终数字

不会让雷锋吃亏，他不是用道德来评 出来以后和我原来所期待的那个差距
价谁是雷锋，他是用制度来培养雷锋， 是什么是，回过来看看为什么没有实

也就是说他的制度就是鼓励合作，鼓 现原来所指定的目标。
励奉献。这样就形成了一个协同的概 学习的最终目的是为了提升。对

念。 于目前处于大跨步发展阶段的轨道公
华为的绩效管理，还有一个重要 司而言，人力资源工作面临的挑战前

的导向，就是目标导向，并且形成闭环。 所未有，需要在不断的学习和思考中，
这几天学习下来，体会比较深的也是 转变作风，重塑思维，完善制度，提

华为的绩效管理。他聚焦战略目标， 升效能，为企业提供强大稳定的人力
从长远出点，落脚每一阶段，并在过 资源支撑和保障。

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