Page 68 - 《八局·聚力》总第八期

第二组：非常 7+2 队

够处理好工作与生活之间的关系，长 更重要的是缺乏了为实现目标应该采
期流动性的工作要承受住对家庭、对 取什么样的策略和任务的规划，我们

亲人、对爱人的思念。更多的组织关 的战略规划更像是经济指标预测报告。
怀和团建活动能在一定程度上缓解思 战略执行是一项长期性、系统性

想上的艰苦，但更多还是要让员工自 的工作，我们的战略规划制定后执行
我坚持“长期艰苦奋斗”。关于“坚 情况并不理想，存在的问题主要包括

持自我批判”是华为核心价值观里面 宣贯不够、基层不了解，分解考核目
最有特色的部分，也是我们最难学到 标与战略不一致、层层打折，局部和

的方面。我们总是喜欢确保方向正确， 整体利益不一致，战略执行的资源能
而华为是确保方向大致正确，在过程 力不足，战略执行的评估反馈和纠偏

中坚持自我批判以进行纠偏，这样才 不足等。战略解码应该通过一致的方
能把握住稍纵即逝的战机。 法与思维，多方充分研讨，将战略逻

二是对战略解码与执行的理解 辑化层层分解为全体员工可理解、可
BLM 珠峰之旅的“五看三定”， 执行、可衡量的任务。我们目前严重

给我印象最为深刻的是三定：定目标、 缺乏战略解码，战略指标制定后没有
定策略、定任务。我们的战略规划中 能层层解码，没有好好的宣贯让全体

存在的最大问题就是缺乏定策略、定 员工理解和认同，没能将重点工作项
任务两个重点环节。我们的战略规划 目化，也就没有形成有力的工作抓手

在制定中首先是缺乏各部门之间的沟 和考核目标，过程中缺乏纠偏和检查，
通交流，更多的是企划部从主观的角 没有能及时准确的开展过程激励。

度上草拟，堆砌大量的过往数据，看 我们目前缺乏组织绩效与个人绩
似科学的对未来发展进行分析，实际 效的有效衔接。人力资源部更多的关

上缺乏了对环境、行业、客户、竞争 注员工个人绩效，而华为更多的关注
和自己的客观分析，增长目标也没有 通过组织绩效让组织充满活力。组织

科学依据。对战略规划的评审更多的 绩效是组织奖金包获取、组织中个人
集中在对经济指标的讨论，不断的调 考核比例、组织主管个人绩效的基础，

整经济指标的增长预期，却忽略了对 能够大胆的拉开收入分配差距，能够
为什么要这么设定增长预期的分析， 强制执行末位淘汰的强制分布。我们

- 63 -