Page 45 - 《八局·聚力》总第八期
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《八局 • 聚力》人力资源专刊
开放了一个窗口让员工自荐。战略预 遇，会有一段时间的考察期，主要考
备队组成后，华为会把这群人先放到 察业绩情况，任职资格情况等，再进
培训池里，让他们了解未来应该怎么 行变更待遇。干部的考核与激励方面
做。然后再放到面向未来的位置上， 力度很大，尤其体现在对于干部不合
提升未来业务的成功率。这样也避免 格 10% 比例的调整上，主要落实干部
企业总是要去外面招人，应对企业未 能上能下，干不出业绩就要把位置让
来最重要的事情。 出来，以及降下来的干部也采用了激
励的措施机制，“烧鸟大会”，烧不
死的鸟是凤凰，通过这个机制让降下
来的干部可以走上台说说自己的想法，
再启程出发，再攻占山头。
三权分立：建议权、评议权、否
决权
AT 组织 - 放权分管领导
在人才流动方面，以解决员工内
部合理流动为出发点，建立人才流动
薪酬 16 字：以岗定级，以级定薪， 池，保障员工能够自主的流动不同的
人岗匹配，易岗易薪。 组织，激活组织活力，解决“喜欢华
责任结果导向，考核结果不仅与 为而进来，不喜欢华为而离开”的问题，
员工薪酬调整挂钩，还与员工任用与 通过这一系列的有效的人才管理举措
成长挂钩，对于高绩效的人员给快速 都是奠定华为今天能如此成功基石。
成长的机会，即可以到某个岗位任职 在人才监督方面，华为能做到“充
但到任后不会直接立刻拿本岗位的待 分授权，监管跟上”，其中讲到一个
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