Page 44 - 《八局·聚力》总第八期

第二组：非常 7+2 队

身延缓衰老进度。作为组织，我们可 人才，模糊组织边界，先业绩后能力，

以应用一个熵的理论。 核心价值观是基础，品德是底线。

如果一个组织里的熵因子（负能 华为使我印象深刻的是将选育管

量）占多，那么企业和社会逐渐会走 用变成了选用育留的排序，华为坚持

向灭亡。 用选拔制牵引人才发展，倡导员工自

对于企业来讲，长期稳定不变会 我学习、自我成长，员工要为自身成

导致它走向惰怠和享受，对于人也一 长担责，训战结合，干中学、学中干，

样。在一个企业里面，管理者一定要 在实践中发展，自我发展，之字形发展，

甄别出来组织里的熵因子是什么，并 在战争中学习战争。

且去打破。 还有华为蒙哥马利计划使华为在

第一是吸收有效的新能量。面对 人才合适的年龄，给他一个合适的机

相对比较稳固的团队，企业应该加入 会，让他能够凸显所长，加快他的职

新鲜的血液和新兴能量。从入口处加 业发展步伐。

一些新的东西，这个东西可能是为我 首先，管理者需要主动识别和找

所有，也可能是为我所用。 到身边潜在的“蒙哥马利”。在发现

第二点是在过程中打破平衡。在 潜在的“蒙哥马利”后，管理者会让

华为，很多政策都围绕着人性的角度， 这些人去做部门的重点工作或者负责

有从人性的角度出发，也有从反人性 一个关键项目。通过这的机会，去认

的角度出发。 证他是否是企业想要找到“蒙哥马利”。

比如，华为把优秀的员工称之为

火车头。要把火车头一次性激励到位，

就要把做的不好的员工识别出来，让

他再去学习培训，再去做自我职业选 华为战略预备队。面向未来，通

择。这些都是远离平衡的做法。 过人才的转换能力接受企业的持续选

这些都是熵减和持续开放的去创 拔，应对未来的良好业务，始终跟上

造个体活力的方式。在人才管理体系 未来的发展。在这个计划中，华为不

方面，通过开放的人才双塔结构定义 仅会选拔一些绩效相对优秀人才，还

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