Page 142 - 《八局·聚力》总第八期

第五组：巍峨队

活组织活力，提高人均效能。华为的 管”的话印象尤为深刻，反思我们公
人才流动机制很值得我们学习，我们 司这几年，员工流失很多，有家庭、

当前存在人员流动不畅通、人均效能 待遇、地域、行业环境艰苦等多方面
低等问题，我们也要建立内部人才市 因素，但与各级主管配合不愉快我想

场，打破区域、打破项目对人才流动 占比一定很高。我们要建立起衡量干
的限制，通过建立人均效能考核机制， 部的标准，从“德、能、勤、绩、廉”

促进分公司、项目部主动释放人员， 建立起全方位的评价标准。认同企业
从而提高公司整体的人员使用效率； 的价值观是基础，品德和作风是底线，

人才发展方面，要尊重人才的发展规 绩效是干部选拔的必要条件和分水岭，
律，训战结合，“干中学、学中干”， 能力是干部持续取得高绩效的关键成

在实践中发展人才，同时要通过选拔 功要素。干部选拔首先要有业绩，“茶
制牵引员工成长，要让员工为自身成 壶里有饺子倒不出来等于没饺子”。

长担责，变被动为主动，实现自我学 要定期对干部进行盘点，通过盘点对
习，自我成长。在培训方面要建立系 现有干部进行精准入位，有效识别干

统化的培养体系，分阶段、分层级的 部。要树立“干部是自己打出来的，
打造课程库、案例库，逐步建立起各 是选拔制和淘汰制，不是培养制”，

个专业的学习地图；人才激励方面， 坚持三个“优先”，优先从成功实践
要倡导多劳多得、导向冲锋，要通过 和成功团队中选拔干部，优先从一线

多元的激励驱动企业更好的发展；人 和艰苦地区选拔干部，优先从影响公
才监管也是必不可少的环节，我们目 司长远发展的关键事件中考察和选拔

前常常是做好了授权，但缺失了监管， 干部。坚持干部能上能下，干不出来
导致很多违规、甚至违纪问题的发生， 业绩的干部就要进行调整。

既给企业造成了损失，也是对员工的
一种伤害和不负责，没有监管的授权 四、以合理的价值分配，

就是一种灾难。 撬动更大的价值。
关注干部的管理。在学习的过程

中，我对这句“离开的人有很多不是 建立起价值系统是人力资源管理
因为不喜欢华为，而是因为不喜欢主 的基础和底座，从企业的视角来看，

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