Page 143 - 《八局·聚力》总第八期
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《八局 • 聚力》人力资源专刊
创造价值是评价价值的前提，评价价 不是目的，考核的目的是为了提升整
值是价值分配的依据，合理的价值分 体的绩效，我们目前绩效管理还仅仅
配能撬动更大的创造价值；从员工的 停留在考核阶段，而不是全过程的绩
视角来看，价值分配的基础是价值创 效管理。
造，价值分配促进价值评价的的改进，
科学的价值评价牵引更大的价值创造。 五、构建以奋斗者
绩效管理体系要包含组织绩效和 为本的多元激励体系。
个人绩效，组织绩效承接战略分解的
落地，支撑战略目标达成；组织绩效 我们现在的激励方式单一，兑现
一般采用平衡记分卡来评价，针对不 不及时，取得的效果往往事倍功半。
同的部门可以采用不同的考核方式， 在激励体系方面要物质激励和非物质
如对职能部门可采用 KPI+ 评议的方 激励相结合，短期激励和长期激励相
式进行；个人绩效是员工履行岗位职 结合。在物质激励方面，奖金总额的
责或角色要求的有效产出，一般采用 确定要以盈利为前提，并根据实际经
PBC 的考核方式。 营成果最终确定；奖金的分配要打破
反观我们现在的绩效管理，组织 平衡，要打破机关与项目的平衡，打
绩效未能有效承接战略，个人绩效存 破业务体系间的平衡，打破人与人的
在轮流坐庄的问题，部门组织绩效强 平衡，要向高绩效者倾斜，从而激发
制分布的合理性值得商榷，考核的结 员工干劲、提升绩效，发挥奖金的激
果不能为人信服。下一步我们将优化 励和牵引作用；奖金的分配要及时、
绩效考核制度，组织的 KPI 设定要关 简单和高效。加大非物质激励在激励
注最影响战略的关键举措，关键指标， 中的占比。要差异化的进行激励，给
组织绩效实行绝对考核，通过对完成 予优秀干部和员工更多的发展机会，
结果进行评价而确定组织的绩效；个 合理的给予授权，同时要建立起良好
人绩效实行相对考核，强制分布在部 的文化和组织氛围，通过有效的激励
门内进行，从而使考核结果更加客观 将大家拧在一起，推动企业创造更大
精准。同时要做好绩效的辅导，考核 的价值。
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