Page 141 - 《八局·聚力》总第八期

《八局 • 聚力》人力资源专刊

们的目标是否实现了？实际上往往存 更紧迫的是建立一套有效的人才管理
在很大的偏差，有长期发展和短期目 体系，从人才的选、用、育留方面着手，

标的冲突、有体系协同不畅、资源和 打造快速孵化人才的机制是我们下一
能力不匹配、宣贯不到位、纠偏机制 步人力资源工作的重中之重。

不健全等原因，最重要的原因我认为 首先我们要建立起基于战略的人
是没有做好解码工作。 才管理体系。根据公司的发展战略，

“层层解码到组织，闭环审视抓 确定我们的业务战略，要实现业务战
落实，能力三项是关键，执行依此铸 略，首先要对人才分类并形成每类人

基石”是战略到执行的重要方法。我 才的标准，基于业务战略开展我们的
们战略制定以后，首先要对战略进行 人才规划；其次我们要从人才选拔、

描述，通过战略描述将战略变为可理 人才使用、人才流动、人才发展、人
解、可量化、具体化的举措，避免对 才激励、人才监督六个方面去制定详

战略的理解存在偏差；接着要导出战 细的举措并付诸行动。
略成功与否的关键任务并形成衡量指 华为的人才管理采用的是选拔制，

标和评价的标准；再将战略分解到各 而非培养制，这种机制更注重结果导
个层级与部门的年度重点工作，让组 向。在选拔阶段，建立每类人才的能

织绩效成为战略的承接，再将组织的 力素质模型，分类施策进行选拔，扩
绩效分解到每个岗位，从而确保各个 大选拔的视野，对应届毕业生要选拔

层级、各个岗位都能与企业同频共振。 出有发展潜力的优秀人才，对于外部
人才要能识别出他的价值和贡献，对

三、人才管理能力而非 于专家要有“不为我所有，但为我所
人才是企业发展的核心竞争力。 用”的策略，建立起灵活的用工形式，

快速解决当下和长远面临的人才缺口；
正如任总所说“人才不是华为的 在使用阶段，要因材施用，用人所长，

核心竞争力，对人才的管理能力，才 把合适的人放在合适的岗位上，不求
是华为的核心竞争力”。浙江公司目 全责备，不虚与委蛇，既要有之字型

前正处于快速发展阶段，对人才的需 的提拔，也要有火箭式的提拔；在流
求尤为迫切，比起招贤纳士，我认为 动方面，要形成合理的流动机制，激

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