Page 121 - 《八局·聚力》总第八期

《八局 • 聚力》人力资源专刊

我们只需要建好堤坝即可。让人升官 有潜质的人才来说，一旦给予他锻炼
发财，企业只需要做好激励就可以了。 的机会，就会有可能带来超预期的表

但是，要想实现“南水北调”，做到 现。因为有了众人的期待，因为肩负

干部能上能下，要做的工作就会非常 了一定的使命和责任，人会更倾向于

多。所以，华为的机制是赛马、选拔 更出色的表现。

的正向激励和淘汰的负向激励相结合 干部管理不能只体现出人性的光

的产物，是一个相对科学的设计，值 辉，完全顺应人性，更重要的在于激

得我们学习。 发责任和使命感。将军是战场锤炼的

同时，干部的责任是胜利，不是 结果。后备干部即便短期内没有机会，

简单的服从。企业要从实际出发，建 未来的方向也是干部岗位。而在岗干
立起干部的流动机制，包括后备干部 部的表现无论优劣与否，都有后备干

梯队。后备干部又叫“板凳”队员， 部在学、在看。同时，后备干部职位

是企业为每个岗位配备的候选人，以 也应有大量的先进员工的争取，从而

保证某个岗位因各种原因突然空缺时， 形成了一个由下而上的逆向的监督与

随时有人才可以继任。华为为每个岗 激励机制。

位都配备了两到三个候选人，在他们 三

的工作过程中进行观察、培养和历练。 一把手是人力资源管理“第一责任人”
因为背后有很多“板凳”队员，也会

使在位者本人产生一定的压力和危机 干部管理是人力资源管理中最重

感。如果没有“板凳”队员，就没有 要的一部分，而人力资源管理本身就

与“现任”谈判的能力。当这个人突 像一座大厦，它需要建立在一些必要

然向公司提条件的时候，企业不答应， 的基础之上，包括企业的事业理论、

就可能导致人员的流失。人员突然流 愿景、战略、文化、价值观、任职资格、

失，在短时间内无法补位，就会对工 招聘、调配、培训、选用育留等因素。

作造成损失。当然，管理者可能的焦 表面上看，这是一些标准化而且死板

虑在于，候补人选的能力不如现任怎 的问题，但实质上，它是非常灵活并
么办？首先，候补人选的能力在一定 且能够不断运行和调整的机制。如果

时间内一定不如现任，否则赛马机制 认为它是静态的，说明我们没有理解

早已保证他脱颖而出了。第二，对于 到位。如果能把价值创造、干部管理

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