Page 120 - 《八局·聚力》总第八期

第四组：新蜂队

对履职情况好，成绩合格的干部，要 上升，企业就不会形成管理人才和专
予以留用。对绩效成绩优异的干部， 业人才都想掌权的恶劣风气。西南公

要赋予更多责任，并给予升职的机会。 司目前对专家序列刚刚起步，下一步

但是针对不合格的干部，一定要有调 进一步健全完善，想华为一样形成开

整的机制。在这里，机制背后的逻辑 放的人才双塔结构，模糊专业边界，

是非常重要的。是相马还是赛马？是 加强人才循环流动，关注跨界人才融

通过善良善知的眼睛去识别，还是通 合。

过机制的筛选？我们一定要通过机制 第二，干部能上能下要包含退休
的杠杆来选拔和淘汰人才的。 制度。华为设计了 45 岁的退休制度，

通过机制的调整，淘汰难以胜利 这其实是一个很好的疏导机制。华为

的干部，会不会造成人才的流失呢？ 的干部是非常辛苦的，对体力、精力

我认为，良好的机制应该能够尽量避 和创新能力的要求都会使一些“老人”

免矫枉过正。因此，在机制当中，一 感觉不堪重负。而这部分人是通过赛

定要包含有疏导的内容。疏导的内容 马机制提升上来的，可以说人人都曾

包括以下几个方面。 有过赫赫战功，都持有很多股票。但是，

第一，不能千军万马过独木桥。 当他因各方面的原因进入事业的瓶颈

在华为的任职资格体系中，包括了对 期之后，业绩很难增长，个人压力很
管理者和对专家的不同的调整路径。 大。这类干部干到 45 岁可以退休，退

比如，资深专家和总监的待遇、级别 到所谓的“二线”，身心都能得到放松，

相同，科学家和副总裁的待遇、级别 并且依然有精力，有能力从事一些辅

相同。企业要把两条通路都建立起来， 助性的工作。或者，有些人调整了思路，

不要形成唯一的上升通道，让千军万 可以辞职，换一个环境，寻求更适合

马都去挤一条独木桥，保证人才不致 自己的环境，也可能成就另外一番事

于患得患失。如果只有一条通道，不 业。在这种情况下，华为还会保留其
论是什么岗位，都只能通过升职才能 既有的待遇，何乐而不为呢？这是疏

拿到更高的薪酬和更多的股权，那么 导机制的优越性和必要性。我们认为，

大家就都成了“官迷”。如果有这样 干部能上能下是反人性的，因为人往

的双通路上升渠道，不论是走管理路 高处走，水往低处流，人的本性是上

线，还是走专业路线，个人都能实现 去容易下来难的。要想让水往低处流，

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