Page 113 - 《八局·聚力》总第八期

《八局 • 聚力》人力资源专刊

了解了华为的人才观和人才管理框架、 了一个大事件：1996 年 1 月，华为市
华为干部管理 / 专家管理的做法、华 场部集体辞职。当时，华为市场部所

为的绩效体系架构、华为组织绩效和 有正职干部，从市场部总裁到各个区

个人绩效管理。第四天胡泽新博士的 域办事处主任，所有办事处主任以上

《以奋斗者为本的多元激励》、《一 的干部都要提交两份报告，一份是述

线呼唤炮火打赢班长的战争》让我更 职报告，一份为辞职报告，采取竞聘

加明白了华为激励的理念与框架、多 方式进行答辩，公司根据其表现、发

元的激励方法和手段、物质和非物质 展潜力和企业发展需要，批准其中的
激励的多元应用。更让我清楚了什么 一份报告。在竞聘考核中，大约 30%

是班长的战争、如何以项目为中心打 的干部被替换下来。表面看来，这是

赢班长的战争以及如何做好班长。 华为市场部的一次重大变动，而总裁

华为 1988 年成立的时候，是个 任正非的真实用意，却更加深远。

只有两万元注册资本、20 个员工的默 1995 年，随着华为自主开发的

默无名的小公司，面对的却是高技术 C&C08 交换机市场地位的提升，华为

高风险的电信行业，市场被国际大牌 的年度销售达到了 15 亿元，标志着华

厂商把持，资源被国有单位占据。它 为结束了以代理销售为主要赢利模式

一无所有，唯一的资源是人的头脑。 的创业期，进入了高速发展阶段。创
他从来都保持着低调，在重大危机前， 业期涌现的一批个人英雄，随着公司

没有倒下去，再次昂起头，以押上命 业务的转型，许多已经无法跟上企业

运的决心，把上亿资金、上千人员投 快速发展的步伐。

入了新的项目。如今他拥有员工 19.7 华为当时所面临的，其实一个普

万人，业务遍布全球 170 多个国家和 遍问题：官只能越做越大，工资只能

地区，世界 500 强第 44 位（且是唯 越升越高，免掉或降低职位，都意味

一全员持股而未上市的企业），更是 着彻底的失败。因此，选择什么样的
美国动用国家机器全面打压的中国民 变革模式，尽量减少对人们心理所造

营企业。当人们谈到华为时，往往立 成的冲击，是解决问题的关键。集体

刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、 辞职，让大家先全部“归零”，体现

不可思议的高薪、对企业执著的热爱。 了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则

在课堂上，其实几位老师都提到 体现了竞争机会的均等，这种野火般

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