Page 89 - 《八局·聚力》总第八期

《八局 • 聚力》人力资源专刊

波动，在人员构成上社招人员占比相 做到的几点是：关键岗位的建设、人
对较高，对公司文化和价值观的融入 力规模（风险）的整体把控，人才规

和认同需要一个过程，或者不能全部 划和团队打造，考核与激励的导向作
接受。因此在人力工作中，我们在制 用。考核与激励是战略执行管理的最

度的设计上、日常的宣贯和培训中要 终闭环，所以我们做激励，并不是为
更侧重对文化和核心价值观的提炼和 了让员工满意，而是要导向战略的落

引导。此外，治企如治家，反之亦然。 地。我们要思考企业的激励是否产生
我们在生活上，个人成长上也要秉持 了预期的效果，在对员工激励时要更

着“长期艰苦奋斗”和“自我批判” 精准、更有导向性，对战略目标的成
的精神。只有有积极进取的人生态度， 就实际产生促进作用。

才能与时俱进，不被时代所淘汰，只 人才管理体系、绩效管理、以奋
有有自我批判的勇气，才能正视不足， 斗者为本的多元激励、一线呼唤炮火

持续改进，持续超越。 打赢班长的战争几门课更多的是侧重
战略解码和战略执行一课，更多 于具体的管理制度，由于行业和业务

的是拓展了我们的思路和工作的深度。 的差异，有些管理方法我们并不能直
我们大部分员工日常对于战略的认识 接应用，主要是理解其理念和体系。

主要是关注自己工作涉及的领域，从 对照体系来讲，我们的管理架构和手
而我们工作中会出现对战略了解不足， 段看起来并不缺乏，但往往却没有达

执行结果打折，战略分解无法达成协 到预期的效果。个人认为一是部分管
同的问题。从战略到执行的过程是分 理流于形式，二是缺乏过程中的监控。

解、执行监控和评估的过程，其关键 我们往往是事后与目标发生偏差之后，
在于执行力系统，也就是战略最终要 再进行调整和总结，缺乏过程中的管

闭环到组织能力上。我们工作的目标 理。华为管理的基础在于其信息化系
并不是完成自己的工作任务，也并不 统，如激励方面，设定好的预算、薪

是获得较好的绩效评价，我们应当以 酬包过程管控一目了然，而在对班长
提高组织能力为自己的工作目标，思 的战争 - 项目的授权上，正是有信息

考我们的工作如何才能让组织能力得 化系统的存在，对于流程和管理过程
到提升。人力资源管理中个人认为能 能够实时监控，在出现偏差时能及时

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