Page 83 - 《八局·聚力》总第八期
P. 83
《八局 • 聚力》人力资源专刊
政策存在落地性不强，激励约束力度 考核指标，做足绩效辅导，强化考核
不强等情况。华为人力资源管理以业 结果应用，切实发挥绩效管理的激励
务部门为主，人力资源部门为辅的管 作用。
理方式给我们转变人力资源管理模式
五
带来了较大的启发和思考，但是下一 以奋斗者为本的多元激励
步如何做好管理重心转移，提升业务
部门的人力资源管理能力也需要我们 以奋斗者为本的多元激励是华为
进一步思索。 激励的精髓，物质与非物质相结合，
四 长期与短期相结合。物质激励方面，
绩效管理驱动价值创造 华为根据战略导向以及经营特点，设
置了多种类型的奖金科目，并且能够
企业发展到一定规模以后，绩效 做到“透明、公开”，个人理解为除
管理则成为保障战略目标落地，激活 了正常工作，华为将员工其他的工作
内部组织动力，保证内部公平等方面 都纳入奖金管理的范畴，以奖金的方
的重要手段。华为的绩效管理体系完 式对员工的付出进行支付，实现多劳
善，导向明确，指标设置有理有度， 多得，导向冲锋。非物质激励方面，
评价方式灵活，辅导有力，应用广泛。 华为根据人员层次和需求设立形式多
在华为这个接近 20 万职工的大企业， 样的奖励方式，做到用“心”激励。
有效的绩效管理保障了华为人才管理 但是，无论采用哪种激励方式，都要
工作的有序开展。 体现到核心价值观上来。
自身所在企业开展绩效管理工作 在国有企业的大背景下，可以适
较晚，管理体系框架已基本完善，但 当增加激励的种类，但是真正做到像
是还不能够有效运转，考核过程中存 华为激励一样多元化，可能具有一定
在些许问题，如指标提取不够精准且 的难度，但是，我们可以在非物质激
数量偏多，评价方式不够灵活，结果 励方面多下功夫，不断完善非物质激
应用不够刚性等。下一步工作中应充 励方案，对优秀干部和员工给予机会，
分吸取华为绩效管理方面的先进经验， 提供权利和发展通道，安排挑战性工
优化绩效考核与评价机制，科学设置 作，有效授权等，驱动员工创造更大
- 78 -
