Page 28 - 湘西工作 2017 第10期

调查研究·DIAO CHA YAN JIU

适当增加“户籍限制”，多招录了解本地风土人情、会说 经验交流会、现场观摩会，促进相互交流，取长补短，
本地方言、血缘和地缘关系在本地的考生，提高艰苦边 提高整体工作水平。组织选派艰苦边远地区公务员到上
远地区公务员的稳定性。四是建立聘用制度。给予艰苦边 级部门、发达地区和重点建设一线进行交流、挂职、蹲点。
远地区的乡镇政府一定权限，对现有专业性较强或辅助 加大公务员职位轮换力度，探索基层公务员在不同区域
性行政编制空缺岗位，面向社会公开招聘工作人员，进一 之间、不同部门、不同层级之间的交流和职位轮换工作，
步拓宽职位聘任渠道。聘用人员实行合同制管理，明确 提高其处理复杂局面和驾驭市场经济的能力和水平。邀
聘任时限、责任和义务等内容，享受本单位同等人员待遇， 请有关方面的专家学者和领导，举办各类专题讲座和培
采取定期考评制，将不合格人员依规辞退。 训班。选送有培养前途的公务员到上级党校、院校进行
（二）优化工作环境，着力解决人才留不住的问题。 一 重点培训，培养储备一批后备干部。三是实行教育培训
是提升政治待遇。针对艰苦边远地区特殊情况，鼓励紧 考评制度。着力完善教育培训考评机制，加强教育培训
扣基层岗位需求，结合基层公务员数量、类别、年龄及性 档案管理，结合平时掌握的情况，将“评学”和“考学”
别结构等因素，在重点部门、关键岗位适当增加县处级 的结果作为选拔任用、调整交流的重要依据，提高艰苦
干部、科级干部职数及非领导职数设置比例，放宽科员 边远地区公务员学习理论和业务知识的自觉性。
向副科级、正科级晋升的条件，拓展基层公务员晋升通 （四）健全监督机制，着力解决基层公务员管不严的
道。同时，缩短在艰苦边远地区基层工作的公务员晋升相 问题。 一是构建科学规范的绩效管理体系。根据不同地
同职级所需要的年限，打破艰苦边远地区基层公务员职 域、不同类别的公务员，加快构建包括合理设置考核周期、
务晋升空间小、人才难以留住的现状。二是提高经济待遇。 明确绩效评价标准、科学设计考核指标体系、采用适合
通过政策调控缩小艰苦边远地区基层公务员和其他地区、 的考核方法等内容的艰苦边远地区公务员绩效管理体系，
其他行业的收入差距，特别要逐步提高津补贴标准以及 充分运用绩效考核结果，使绩效管理与职务晋升、薪酬
住房政策、医疗保险、养老保险等福利待遇，实现优势资 福利、一次性奖励以及培训开发等密切联系，充分体现
源多向基层倾斜。建立鼓励扎根基层的奖励机制 , 将艰苦 绩效管理的认可功能。二是规范基层公务员流动。针对
边远地区基层公务员的收入与工作辛劳程度挂钩 , 兑现考 基层公务员被频繁借调的现象，进一步规范基层公务员
核奖励政策 , 扩大基层公务员优秀比例 , 对工作环境艰苦、 管理和流动，对未满最低服务期限的不得调动交流、转
工作任务繁重的岗位区别对待 , 对工作成绩突出、表现优 任到上级机关和参加公招、遴选考试。上级机关一般不
秀的工作人员给予一定的物质奖励，适当发放一定数额的 得以借用、帮助工作等名义抽调乡镇公务员，因工作特殊
生活补助等。三是改善工作环境。进一步加大基础设施 需要短期借调的，必须征得借调单位同级组织人事部门
建设、办公环境优化和办公条件改善等硬件方面的投入， 同意，并明确借调时间。三是合理轮岗交流。鉴于艰苦
切实改善艰苦边远地区公务员的工作环境，吸引更多的人 边远地区公务员依法行政、照章办事的工作特性，避免
才热爱基层、扎根基层、服务基层。加大关怀，特别是 由此产生的职业倦怠感，合理设定职位轮换与交流周期，
对那些长期在艰苦边远地区勤勉工作的干部，实行定期 建立健全相同职级艰苦边远地区公务员跨部门、跨地区
家访或困难家庭“包干”联系制度，解决基层公务员兼顾 轮岗交流制度，通过工作内容丰富化，增强来自工作本
家庭、照顾老人与孩子等方面的问题，为基层干部解除“后 身的内在报酬激励。
顾之忧”，以“柔性管理”实现有效激励。
（三）加大培训，着力解决基层公务员干不好的问题。 （责任编辑 ：申向源）
一是增强教育培训内容的针对性和有效性。改进教育培
训的内容和方式，由“理论型”更多地向“理论与实践
结合型”转变。以艰苦边远地区公务员能力提升为目标，
坚持分类开展教育培训，有针对性地“需要什么补什么”。
注重培训效果，改进艰苦边远地区县乡机关公务员培训
方式，使培训真正成为一项“福利”。二是努力创新教育
培训的方式方法。教育培训坚持在职自学与集中轮训相
结合、在线学习与课堂面授相结合，增加培训经费投入
和现场培训课时。有计划地组织跨乡镇、跨县市的工作

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