Page 153 - 《八局·聚力》总第八期
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《八局 • 聚力》人力资源专刊
个组织和个人学习。 有很多，重点想说三点感受，一是组
关于人才管理体系，使我印象深 织绩效与个人绩效的互锁，二是考核
刻的还有华为对于选用育留的排序， 结果的强应用，三是薪酬激励中的物
通过这次培训学习，了解了我们与华 质和非物质激励应用。
为在人才管理业务上的不同，比如人 组织与个人绩效互锁方面，华为
才发展方面，华为是坚持用选拔制牵 个人绩效重视结果，也在重视完成结
引人才发展，华为倡导员工自我学习、 果的行为，对于岗位是例行的工作内
自我成长，员工要为自身成长担责， 容，采用标准书绩效管理，对于研发
训战结合，干中学、学中干，在实践 人员采用 OKR 目标管理法，对于有例
中发展等系列的管理理念。还有华为 行也有挑战的岗位采用 PBC 个人绩效
的人才监督，其中讲到一个例子特别 承诺书的方式进行管理。我们公司目
印象深刻，建立廉政账户，开展自查 前基本是按照 KPI 进行绩效管理，对
自纠，自行退费过往不究的案例，很 于个别的岗位也会有 PBC 的模式对指
恰当的解决了对于出差期间企业个别 标进行设定。对于部门负责人层面的
人存在私费公报的不良情况，影响力 绩效考核，华为是采用组织的考核占
企业的良好氛围。还有前面提到的人 个人绩效的 70%，剩下的是个人贡献
才流动方面，建立人才流动电子池， 情况或者也可以说是重点工作。这一
建立合理的流动机制，充分激活组织 点目前我们公司是组织绩效考核完全
活力，等等。这一系列的有效的人才 等于个人的绩效考核，对于这个做法
管理举措其实都是奠定华为今天能如 的合理性也做过相应的调研，基本说
此成功基石。所以我们的人才管理也 法是一半一半的情况，还有一个客观
要秉持积极、开放、多元的人才观， 要素，就是组织绩效的考核维度已经
争取做为组织和个人争取长久成功和 把个人对组织的贡献的要素点考虑到
发展的驱动器而不懈奋斗。 了组织绩效的维度，所以总的来讲还
是比较合理的。但是其他成员的绩效
四 多元的华为绩效 考核与组织互锁的运用上，其实还有
价值创造与激励 很多可以探索和改善的，这也是我们
接下来的工作重点。
说到绩效和激励，其实想说的也 考核结果的强应用方面，华为绩
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