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首先，考核过程缺乏定量化的客 信息，通过对基础数据进行考核测评，
观数据支持，考核结果受领导主观印 最终得出综合的个人成长成绩，为干
象和日常人际关系影响较大，出现考 部的实绩评估、选拔任用、考核问责
核结果的准确度和可信度降低，部分 等提供全面、科学、准确的决策依据。
干部过度重视人际关系经营而忽略 一是积极做好基础信息采集。数
本职工作实效等问题。 字人事的核心理念是通过收集大量
其次，现行的考核标准笼统单一， 数据信息，动态记录干部考核周期内
表现为优秀、称职、基本称职、不称 的各项工作、学习表现。在此基础上，
职等简单的档次划分，无法体现具体 按照相关标准核定成绩，为领导管理
的工作成效，不利于激发干部的工作 和决策提供参考。因此，不仅需要采
积极性。 集所有税务干部的各类基础信息，还
再次，干部考核涉及人事、教育、 需要针对税务部门新的职责，增加新
监察、党办等多个部门，由于缺乏考 的信息类别，确保考核基础资料全面
核信息整合机制，各部门不同角度的 准确。
考核无法形成明确的综合成绩，无法 二是不断优化测评指标设置。目
为领导选人用人提供直接的参考，造 前，数字人事的基本测评框架可以概
成考核信息资源的分散和浪费。 括为“一个基础、四个支柱”。其中，
最后，由于人事信息管理的保密 “基础”指职业基础，主要由个人基
性要求，许多干部无法知道自己的档 本信息、考录信息和培养信息通过定
案信息，各类考核信息只在年终公布， 性定量转化后得出；“支柱”指业务
且信息内容零散，导致干部对自己的 能力、领导胜任力、日常绩效和公认
教育经历、工作表现、专业技能等方 评价四个方面，每个方面又有详细的
面缺乏全局性认识，找不到自身不足 指标和对应的权重比例，五大方面的
和努力方向，影响干部的发展进步。 综合得分最终构成个人成长账户的
二、对税务部门数字人事工作的 成绩。随着征管体制改革的深化，对
几点建议 于税务干部的要求也愈发多样化，对
面对国税、地税机构合并后的新 不同岗位制定更加有针对性的测评
形势，税务部门的人事工作也应与时 指标，才能真正发挥绩效管理引导干
俱进。要结合新的工作内容和机构设 部发展的作用。
置，利用大数据技术，全面收集干部 三是切实制定详细考评制度。目
个人的工作、学习、成长轨迹等数据 前，数字人事已经建立了基本考评制
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